Обучение персонала: виды, формы и методы обучения персонала, этапы

Письмо Минфина РФ от 17.02.2012 № 03-03-06/1/90);

Как организовать обучение сотрудников за счет работодателя

Внимание

Например, организация выходит на международный уровень, в связи с чем топ-менеджменту требуется свободное владение английским языком для проведения переговоров с партнерами, а бухгалтерам требуется знание МСФО для составления отчетности по международным стандартам. Или планируется запуск нового производственного оборудования, что требует переподготовки рабочих, и т.д. Назначение, форма, длительность и другие параметры обучения сотрудников могут быть абсолютно разными, как и его стоимость.

Что бухгалтеру требуется знать об обучении сотрудников, чтобы правильно отразить соответствующие расходы в учете, — рассмотрим в этой статье. Виды обучения сотрудников Понятие «обучение работников» очень широкое, оно включает в себя и повышение квалификации на курсах и получение высшего образования.

Как внедрить систему обучения персонала на предприятии

Если вы никогда раньше не сталкивались с подготовкой персонала и впервые решили попробовать себя в роли организатора обучающих программ, то вам поможет следующая пошаговая инструкция.

Шаг 1. Определяем цель проведения учебы.

Цель – это наиболее важный аспект в постановке задачи. Вы должны решить, какую цель преследуют предполагаемые курсы:

  • повышение качества и производительности труда сотрудников;
  • создание профессионального кадрового резерва;
  • развитие персонала;
  • подготовка персонала для нового направления деятельности предприятия;
  • повышение мотивации труда персонала.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат обучения.

Формат учебных занятий влияет на конечный результат, и лучше, если он окажется максимально эффективным. Но как сделать правильный выбор? Все зависит от начальных условий. Для большой компании с филиалами по всей стране и высоким уровнем компьютерной грамотности сотрудников больше подойдет дистанционная форма. В небольшой фирме хорошие результаты дадут занятия с преподавателем. Правильный выбор сделает учебу и полезным, и приятным занятием.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы.

Если у компании есть свой учебный центр, то в нем чаще всего применяют обучающие программы собственной разработки, которые в полной мере учитывают специфику предприятия и отвечают его потребностям. Хорошо, если программное обеспечение создавали профессионалы. В противном случае лучше воспользоваться курсами, которые предлагают опытные разработчики.

Читайте также:  15 хаков, как перестать прокрастинировать

Шаг 4. Находим и подготавливаем обучающих тренеров.

Заниматься с персоналом могут как собственные специалисты, так и приглашенные со стороны. В первом случае уровень знаний наставников необходимо поддерживать на высоте, регулярно проводя аттестацию и организуя для них семинары по повышению квалификации.

Если тренинг будет происходить с приглашенным преподавателем, то к отбору специалиста надо подходить со всей ответственностью. Изучайте отзывы, требуйте документы, подтверждающие высокую квалификацию, проверяйте лицензию, дающую право вести подобную деятельность.

Рекомендуем «Нематериальная мотивация персонала — от классических методов до оригинальных подходов» Подробнее

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия.

Чтобы охватить учебой как можно больше сотрудников предприятия, составьте график занятий, утвердите программу. Чтобы не отвлекать людей во время работы, некоторые руководители организуют учебу по выходным, присоединяя их потом к очередному отпуску в качестве компенсации.

Не стоит пускать процесс получения знаний на самотек. Постоянный контроль повысит ответственность сотрудников, да и тренеры почувствуют свою необходимость и не будут халтурить.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал.

Лучший способ закрепить пройденный материал – решить ситуационную задачу. В конкретных условиях быстро проявляются пробелы и недочеты в обучении, которые можно сразу восполнить. По окончании учебного процесса проводится тестирование, позволяющее дать четкую оценку полученным знаниям. Все ответы фиксируются, поэтому любая претензия к результатам будет легко опровергнута.

Шаг 7. Анализируем результаты обучения и подводим итоги.

После учебы обязательно подводятся итоги. Участвовавшим в нем сотрудникам предлагается заполнить анкету, составленную таким образом, чтобы по ответам можно было сделать определенные выводы. Анкетирование поможет определить, насколько полезным для персонала был пройденный курс, хотелось бы работникам продолжить занятия, что осталось непонятым или оказалось бесполезным. На основании полученных результатов производится перестановка кадров, изменяется заработная плата, некоторые сотрудники попадают в кадровый резерв и т.п. Такие действия со стороны руководства станут хорошей мотивацией персонала к продолжению обучения, повышению собственной квалификации.

Удержание при увольнении за обучение 2020

Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 3

ВОЗМЕЩЕНИЕ ЗАТРАТ НА ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКА

Все большее распространение получает практика обучения персонала по инициативе работодателя: работники повышают квалификацию, осваивают новые профессии и специальности.

Читайте также:  Скрипты для проведения телефонного собеседования

За счет этого растет производительность труда, повышается эффективность работы и качество производимых товаров или оказываемых услуг, а в итоге — производительность компании. Но иногда работники, получив образование, увольняются. Тогда получается, что работодатель зря понес расходы.

Что необходимо учитывать работодателю, желающему обучать персонал? Какие документы оформить? Как правильно это сделать? Как взыскать с работника потраченные на его обучение денежные средства? Об этом и поговорим сегодня.

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ).

Трудовым законодательством предусмотрена возможность возмещения расходов работодателя по обучению работника. Во-первых, это прямо предусмотрено ст. 249, а во-вторых, ст. 207 позволяет требовать с ученика возмещения затрат, если он не выполняет обязательства по ученическому договору, в том числе не приступает к работе. Рассмотрим все по порядку.

Одним из таких условий может стать обязанность работника отработать определенный срок после окончания обучения, если оно оплачивалось работодателем.

Если до истечения срока, указанного в трудовом договоре, работник уволится и причины такого увольнения окажутся неуважительными, он обязан возместить понесенные работодателем расходы на обучение пропорционально неотработанному времени.

Если при трудоустройстве такое условие не было включено в трудовой договор, оно может стать предметом дополнительного соглашения (пример ниже).

В таком соглашении можно более подробно указать, какие затраты работодателя, связанные с обучением, работник должен возместить, какие причины увольнения считаются уважительными и тогда работник освобождается от выплаты компенсации работодателю, сроки возврата денежных средств и другие условия, связанные с обучением.

к трудовому договору от N 21/09

Методы эффективного обучения персонала

Перечислим, какие применяются методы обучения персонала вне рабочего места. Например:

  • лекции, семинары, конференции. В процессе учебы ученики получают теоретические знания, общаются с коллегами, проводят дискуссии, учатся разным способам решения задач;
  • современными бизнес-тренерами часто используется такой метод доведения знаний до слушателей, как деловые игры. В ходе деловых игр участники моделируют и «проигрывают» реальные ситуации;
  • также часто работодатели отправляют сотрудников на тренинги или создают рабочие группы. В этом случае учащиеся не только участвуют в учебном процессе, но и в разработке конкретных предложений для улучшения качества работы.
Читайте также:  Как человеку навсегда быстро бросить пить алкоголь

Теперь поговорим про методы обучения персонала на рабочем месте. Наиболее часто используются:

  • производственные инструктажи, в ходе которых сотрудников вводят в специальность и знакомят с основными трудовыми функциями;
  • стоит отметить наставничество как метод обучения персонала. В этом случае новичок перенимает опыт наставника. Ученик следит за его действиями, а затем под руководством наставника делает работу сам;
  • рабочая ротация, когда рабочий постепенно осваивает все грани деятельности, перемещаясь с одного участка работы на другой внутри предприятия;
  • делегирование полномочий — работнику передается часть ответственности в принятии решений.

Самообразование

Метод дает возможность самостоятельно подбирать материал по теме или использовать рекомендованный. Преимущество метода в том, что можно выбирать подходящий интенсив обучения и достаточно бюджетно получать новые знания. На сегодняшний день самообучение значительной степени упрощено появлением видеокурсов, или иных мультимедийных материалов. Метод эффективно работает совместно, например, с лекциями, в том случае, когда лектору не достаточно отведенного времени на то, чтобы дать материал в полном объеме.

Одной из разновидностей самообучения можно считать «Тематические исследования». Взрослые и опытные сотрудники, частенько с трудом принимают новую информацию, считают, что их собственный опыт и знания – гораздо эффективнее. Тематические исследования – отличный способ помочь таким сотрудниками сделать новую информацию собственным умозаключением. Анализируя реальные ситуации коллег, информацию из интернета, старички “сами” найдут решение и благодаря этому смогут легче воспринять и применить новую технику. А новички смогут научиться справляться с подобными ситуациями самостоятельно.

Преимущества: – Развитие практически без финансовых затрат. – Возможность самостоятельно регулировать глубину изучения материала. – Освобождает время опытных и квалифицированных людей в конкретном направлении деятельности.

Недостатки: – Не всегда видна обратная связь по изученному материалу (если этот процесс отдельно не выстраивать). – Меньше возможностей верно направить и сделать правильные акценты, ведь сотрудники изучают материалы самостоятельно. – Меньше мотивации на применение. – Нет возможности задать вопрос по мере его возникновения, что может сказаться на усвоение последующей информации.